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L’articolo 7, comma 5, dello Statuto dei Lavoratori afferma che “in ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa”.

Nel caso deciso dalla Suprema Corte il lavoratore aveva impugnato il licenziamento che gli era stato intimato per assenza ingiustificata, sostenendone l’illegittimità dal momento che il provvedimento espulsivo gli era stato notificato prima del decorso dei cinque giorni di cui all’articolo citato.

La Cassazione, però, confermando la statuizione della corte territoriale, ha acclarato che non vi era stata alcuna violazione dell'art. 7 della legge n. 300 del 1970, in quanto il provvedimento di licenziamento era stato sì applicato prima del decorso dei cinque giorni previsti dal comma 5

del precitato articolo 7, ma dopo che il lavoratore aveva svolto le proprie difese, senza alcuna riserva di ulteriori motivazioni difensive.

La S.C., nella propria parte motiva, ha richiamato i propri precedenti, in particolare Cass. S.U. n. 6900 del 7 maggio 2003 e S.U. n. 3965 del 1994, riaffermando il principio secondo il quale “il provvedimento disciplinare può essere legittimamente irrogato anche prima della scadenza del termine di cui all'art. 7, 5 comma, della legge 20 maggio 1970 n. 300, decorrente dal momento della ricezione della contestazione dell'addebito, quando il lavoratore ha esercitato pienamente il proprio diritto di difesa facendo pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni, senza manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive”.

Secondo gli Ermellini, infatti, la ratio della previsione di uno spazio temporale tra la contestazione e l’irrogazione della sanzione di cui all’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori è ispirata dalla finalità di garantire al lavoratore il diritto di presentare le proprie giustificazioni, ma non anche dall'intento di consentire al datore di lavoro un'effettiva ponderazione in ordine al provvedimento da adottare.

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Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 21 dicembre 2011 – 9 febbraio 2012, n. 1884

Presidente Vidiri – Relatore Napoletano

Svolgimento del processo

La Corte di Appello di Brescia, confermando la sentenza di primo grado, rigettava la domanda……

Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza 21 dicembre 2011 – 9 febbraio 2012, n. 1884
Presidente Vidiri – Relatore Napoletano

Svolgimento del processo

La Corte di Appello di Brescia, confermando la sentenza di primo grado, rigettava la domanda di H..M., proposta nei confronti della società TECONOLIFTS servizi, avente ad oggetto l'impugnativa del licenziamento intimatogli, in data 1 luglio 2004, dalla predetta società per assenza ingiustificata.
A fondamento del decisum la Corte del merito rilevava, innanzitutto, che non vi era stata violazione dell'art. 7 della legge n. 300 del 1970 in quanto il provvedimento di licenziamento era stato sì applicato prima del decorso dei cinque giorni previsti dal 5 comma
del precitato art. 7, ma dopo che il lavoratore aveva svolto le proprie difese senza alcuna riserva di ulteriori motivazioni difensive.
Riteneva poi, la Corte che la certificazione medica prodotta non consentiva di ritenere giustificate le assenze dal 18 al 21 giugno 2004 né quella del successivo 26 giugno, sicché il licenziamento doveva ritenersi legittimo avuto riguardo alla gravità intrinseca del fatto e al comportamento complessivo del lavoratore il quale aveva omesso di avvisare l'Azienda dell'assenza e aveva provveduto a trasmettere la certificazione medica solo dopo il ricevimento della lettera di contestazione.
Avverso questa sentenza il M. ricorre in cassazione sulla base di tre censure, illustrate da memoria.
Parte intimata non svolge attività difensiva.

Motivi della decisione

Con il primo motivo del ricorso, deducendosi violazione dell'art. 7, comma 5, della legge n. 300 del 1970, si sostiene che la corretta interpretazione, secondo il metodo teleologico, del predetto art. 7 è nel senso che "in ogni caso" il provvedimento del licenziamento non può essere applicato prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione e tanto, quindi, a prescindere dalla circostanza che il lavoratore abbia o meno svolto le proprie difese.
Il motivo è infondato.
Non vi è alcuna valida nuova ragione od argomentazione tale da indurre questo Collegio a rivedere il proprio specifico precedente, di cui alla sentenza delle S.U. del 7 maggio 2003 n. 6900, ove appunto si è riaffermato il principio, al quale si è attenuta la Corte del merito, secondo il quale il provvedimento disciplinare può essere legittimamente irrogato anche prima della scadenza del termine di cui all'art. 7, 5 comma, della legge 20 maggio 1970 n. 300, decorrente dal momento della ricezione della contestazione dell'addebito, quando il lavoratore ha esercitato pienamente il proprio diritto di difesa facendo pervenire al datore di lavoro le proprie giustificazioni, senza manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive.
D'altro canto l'argomentazione posta a supporto della censura in esame con riferimento all'espressione "in ogni caso" è stata vagliata nella citata sentenza dalle Sezioni Unite le quali hanno infatti sottolineato, tra l'altro, che si deve escludere, in assenza di qualsiasi dato testuale, che la previsione di uno spazio temporale tra contestazione ed irrogazione della sanzione sia stata ispirata, oltre che dalla finalità di garantire al lavoratore il diritto di presentare le proprie giustificazioni, anche dall'intento di consentire al datore di lavoro un'effettiva ponderazione in ordine al provvedimento da adottare ed un possibile ripensamento. In particolare,hanno sottolineato le S.U., nella citata sentenza del 2003, sul piano testuale, la funzione del termine non può essere desunta dalle parole "in ogni caso" con cui si apre il testo del quinto comma dell'art. 7, senza alcuna relazione diretta con le previsioni del precedente quarto comma. L'esigenza di una pausa di riflessione o "raffreddamento" (per evitare l'irrogazione affrettata o impulsiva di provvedimenti disciplinari) può essere prospettata solo con riguardo alla valutazione da parte del datore di lavoro della fondatezza dell'addebito, sulla base delle giustificazioni fornite dal dipendente, e dunque appare logicamente riferibile alla fase successiva alla comunicazione di tali difese: la ricostruzione così proposta risulta peraltro contraddetta dalla formulazione della norma, che non assegna alcun rilievo a questo intervallo di tempo e fa decorrere il termine non dalla presentazione delle difese, ma dalla contestazione dell'addebito.
Risulta così insuperabile, hanno rimarcato le dette S.U., l'argomento logico tratto dal rilievo, svolto da Cass. Sez. Un. n. 3965 del 1994, secondo cui la presentazione delle difese nell'ultimo giorno, allo spirare del termine dopo la contestazione, consente comunque l'immediata irrogazione successiva della sanzione senza alcuna apprezzabile pausa per la valutazione delle giustificazioni. L'esame della completa articolazione della disposizione di legge in esame, e quindi della sequenza logica tra la fase della contestazione dell'addebito di cui ai commi 2 e 3 dell'art. 7 e quella dell'irrogazione della sanzione di cui al comma 5, attesta chiaramente come l'effettivo intento legislativo sia stato quello di assicurare il diritto di difesa del lavoratore in ogni fase del procedimento disciplinare, nel quale opera la regola fondamentale del contraddittorio.
In questo sistema,hanno concluso le S.U. nella sentenza citata, detta regola trova attuazione quando l'incolpato può presentare compiutamente le proprie giustificazioni in ordine all'addebito contestato, secondo la previsione del secondo e terzo comma dell'art. 7; da questo momento, la prescrizione dell'osservanza del termine di cui al successivo quinto comma ha conseguito il proprio scopo. La legge non assegna invece alcun rilievo alla valutazione di tali difese da parte del datore di lavoro, e quindi al processo di formazione della sua volontà per l'esercizio del potere disciplinare, perché il controllo della legittimità della sanzione eventualmente adottata resta comunque affidato al sindacato giudiziale mediante l'impugnazione del provvedimento.
I compiti di nomofilachia, devoluti a questa Corte di Cassazione - che hanno trovato un rilevante riscontro nel D.Lgs. 2 febbraio 2006, n. 40, che tali compiti ha provveduto a rafforzare in linea con quanto voluto dall'art. 65 dell'ordinamento giudiziario - inducono a ribadire anche in questa sede i principi sopra enunciati, non valendo a sminuirne l'efficacia le ragioni, già valutate da questa Corte, esposte nel corso del presente giudizio dal ricorrente, e ribadite anche in sede di discussione orale nonché nelle osservazioni scritte ex art. 379 c.p.c..
Con la seconda censura, denunciandosi violazione degli artt. 2106 e 2119 cc in relazione all'art. 32 del CCNL metalmeccanico artigiano 27 novembre 1997, si afferma che il giudice di appello ha erroneamente interpretato il denunciato contratto collettivo per aver ritenuto integrata l'ipotesi di tre giorni consecutivi di assenza non tenendo conto che il 19 giugno 2004 cadeva di sabato, il 20 giugno di domenica e il successivo 26 ancora di sabato.
La censura non è condivisibile.
Invero la Corte del merito non ritiene legittimo il recesso solo ed in quanto assume che il comportamento addebitato integra l'ipotesi prevista dalla contrattazione collettiva quale giusta causa di licenziamento. La previsione contrattuale, nel caso di specie, viene presa in considerazione dalla Corte territoriale alla esclusiva finalità di avvalorare la gravità del fatto contestato alla stregua della valutazione delle parti sociali. Infatti l'apprezzamento della legittimità del licenziamento - e quindi della proporzionalità della sanzione- è espresso con riferimento oltre al fatto oggettivo anche con riferimento al comportamento complessivo del lavoratore il quale aveva omesso di avvisare l'Azienda dell'assenza e aveva provveduto trasmettere la certificazione medica solo dopo il ricevimento della lettera di contestazione.
Con la terza critica, allegandosi violazione degli artt. 2106 e 2119 cc in relazione all'art. 5 della legge n. 604 del 1966 e dell'art. 2 DL n.633 del 1979, si asserisce che pur essendo possibili due diverse opposte letture della certificazione medica, nel dubbio, il giudice doveva dare preferenza a quella più favorevole al lavoratore.
La censura va disattesa.
Sostanzialmente il ricorrente assume che la certificazione medica poteva essere interpretata anche nel senso, negato dalla Corte del merito, secondo il quale l'attestazione della malattia era riferibile altresì ai giorni dal 18 al 21.
Tuttavia il ricorrente per correttamente investire questa Corte dell'erroneità dell'interpretazione fornita dal giudice del merito del certificato medico avrebbe dovuto dedurre la violazione dei criteri legali di ermeneutica contrattuale ovvero specifici vizi di motivazione (Cfr. per tutte Cass. 22 febbraio 2007 n.4178). Nella specie il ricorrente, invece, si limita a meramente prospettare una diversa (e più favorevole) interpretazione rispetto a quella adottata dal giudicante, il che non è ammissibile (Cfr. per tutte Cass. 25 febbraio 2004 n. 3772).
Del resto, in ogni caso, per sottrarsi al sindacato di legittimità, non è necessario che quella data dal giudice sia l'unica interpretazione possibile, o la migliore in astratto, sicché, quando di una clausola siano possibili due o più interpretazioni, non è consentito alla parte, che aveva proposto l'interpretazione disattesa dal giudice, dolersi in sede di legittimità del fatto che ne sia stata privilegiata un'altra (V. per tutte Cass. 22 febbraio 2007 n. 4178).
Sulla base delle esposte considerazioni, in conclusione, il ricorso va rigettato.
Nulla deve disporsi per le spese del giudizio di legittimità non avendo la parte intimata svolto attività difensiva.

P.Q.M.

La Corte rigetta il ricorso. Nulla per le spese del giudizio di legittimità.