iL CONTRATTO A TERMINE

 

Mario Meucci

 

Sommario:

1.

Riferimenti normativi

2.

Forma del contratto

3. Conseguenze derivanti dalla scorretta indicazione della causale

4. Divieto di ricorso al contratto a termine

5. Parità di trattamento economico-normativo con il contratto a tempo indeterminato

6. Durata e proroga

7. Diritto di precedenza

8. Successione di contratti a termine

9. Eccezioni al limite di durata (la cd. deroga assistita)

10. Indennizzo per la violazione delle norme in materia di apposizione e di proroga del termine

11. Cessazione del rapporto

12. Criteri di computo dei lavoratori

13. Limiti quantitativi ed esclusioni da tali limiti

********

1.

Riferimenti normativi

Il contratto a tempo determinato è attualmente disciplinato dal d. lgs. 6.9.2001 n.368 (emanato in

attuazione della Direttiva comunitaria 1999/70 sul lavoro a termine) - che ha espressamente abrogato

la precedente normativa - così come modificato ed integrato dalla legge 24.12.2007 n. 247 (cd.

collegato alla finanziaria 2007) e dal d.l. 112/2008 convertito con modificazioni nella legge n.

133/2008.

A tal proposito, il d. lgs. 6 settembre 2001 n. 368 stabilisce che è consentita l'apposizione di un

termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico,

produttivo, organizzativo o sostitutivo

anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro(art.1, comma 1).

La modifica

ex lege n. 247/07 interviene su uno dei punti più controversi della disciplina contenuta neld.lgs. n. 368/2001, cioè in ordine alla natura straordinaria oppure ordinaria delle ragioni di carattere

tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo che giustificano il ricorso al contratto a termine.

Secondo una lettura - molto seguita dalla giurisprudenza successiva all'approvazione della precitata

normativa - le esigenze che legittimano l'apposizione del contratto dovrebbero avere necessariamente

caratteristiche di eccezionalità, e, pertanto, non dovrebbero essere connesse all'ordinaria attività

dell'impresa.

In tal senso, con riferimento alla vecchia normativa dell'abrogata legge n. 230/1962, è stato affermato:

«

Ai sensi dell'art. 1, comma 2, lett. c, l. 18 aprile 1962 n. 230, l'apposizione di un termine alla duratadel contratto di lavoro subordinato è consentita anche nel caso di un incremento della normale ed

ordinaria attività aziendale,

sempreché tale incremento sia correlato ad eventi eccezionali, di per sénon ripetibili negli stessi tempi e con le stesse modalità e che sconvolgano la pur adeguata

programmazione dell'imprenditore,

per cui l'assunzione a termine non è consentita allorché allastessa si sia fatto ricorso in previsione di un incremento dell'attività produttiva ed al solo fine di

ridurre il rischio di impresa

. Ciò vale anche quando l'assunzione avvenga subito dopo ed in ragionedell'avvenuta espansione dell'impresa, alla quale devono pertanto rapportarsi le situazioni di

straordinarietà ed occasionalità, in generale riferibili, rispettivamente, le prime al verificarsi di fatti

eccedenti i limiti della normalità e, le seconde, al verificarsi di circostanze esorbitanti dalla normale

programmazione. Ne consegue che la programmata espansione o la normale fluttuazione dell'impresa

sul mercato non possiedono i suddetti requisiti, solo in presenza dei quali il contratto a termine

diventa eccezionalmente legittimo

»1.Invece, ferma restando la dichiarazione di principio introdotta dall'articolo 1, comma 39, della legge

n. 247 del 24 dicembre 2007, al comma 1 dell'art. 1 del d. lgs. n. 368/2001 - in base alla quale "

ilcontratto di lavoro subordinato è di regola a tempo indeterminato

" - in sede di conversione del d.l. n.112/2008 è stato previsto che le esigenze "

di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo"possano essere riferite anche "

alla ordinaria attività del datore di lavoro". In tal modo sembrerebbeche il contratto a termine possa essere stipulato anche a fronte di carenze strutturali e permanenti

nell'organico aziendale.

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